3 главных HR-тренда 2019 года

Примерю на себя роль одного известного лидера HR-трендов. Без претензии на исключительную экспертность про тренды-2019, которые у части из нас вызовут ухмылку. Надо сказать, вполне справедливо. Потому что, как часто любят напоминать коллеги из большой четверки и Александр Маслюк, компании находятся сейчас на очень разных стадиях развития HR-процессов и потребностей.

У кого-то трудовые договора заполняются от руки, а кто-то на основе анализа неформальных коммуникаций проектирует рабочие группы или бьется над тем, чтобы сотрудники видели зарплату и KPI в режиме онлайн.

Тренды на то и тренды, чтобы задавать направления. Мой ТОП такой:

1. Well-being как неотъемлемый элемент работы, наряду с зарплатой и условиями, задачами и перспективами

Индекс WB уже вполне измерим и имеет разные методологии подсчета. Вот, например, 8 параметров канадского индекса WB, который измеряет уровень жизни в стране:

• качество коммуникаций
• участие в управлении
• образование
• окружающая среда
• здоровье
• досуг и культура
• стандарт жизни
• использование времени.

Не за горами включение индекса well-being в критерии выбора места работы - наряду с политикой по компенсациям, условиями работы, уровнем проектов и ценностным предложениям работодателя. Например: компания платит выше медианы, придерживается принципов предпринимательской культуры, позволяет реализовывать инновационные проекты, индекс well-being низкий.

Спираль развития от базовых потребностей к более сложным привела нас сначала к витку - от зарплаты, которая платится стабильно, и гарантии прав в трудовых отношениях (базовые потребности в безопасности и физиология) к развитию и удержанию талантов, палитрам систем оценки эффективности и системам грейдов - в области рабочих интересов. Потом к витку - от организации рабочих пространств с максимальными бытовыми удобствами (эргономика пространств, микс разных зон, возможность удаленной работы) и помощи работнику в решении его бытовых личных задач (еда, врачи, мат. помощь, фитнес и красота прямо во время работы и т.д.), которые сейчас уже для многих отраслей и компаний почти базовые, - к созданию возможностей для life balance, самореализации, заботе о коммуникации и других способов работы с уровнем благополучия.

Зачем компаниям создавать социальные лифты, и как это влияет на мотивацию и лояльность сотрудников

Что дальше?

• пульс-опросы по персональному индексу WB вместо редких еще разовых ежегодных; 
• короткие и быстрые подсказки и трекеры для сотрудников и компании;
• регулярные рейтинги компаний.

2.  Карьерное консультирование - это вторая «цифра»

Никто не спорит уже, что HR полезно разбираться в цифрах и не только знать немножко ебитды, но и владеть навыками расчета экономической эффективности, делать что-то, желательно качественное, с данными и любить roi. Владеть навыками карьерного консультирования в широком смысле, становится не только полезным для внешних консультантов, но и нужным для внутренних HR. Призма другая, а фокус тот же.

Алёна Владимирская - это магия. Когда запускали курс по карьерному консультированию, еще не было так очевидно. А теперь, когда спустя год работает ее платформа, а курс регулярно выпускает несколько десятков консультантов, сдавших экзамены, уже очевидно прямо совсем. 

• Классические карьерные лифты  уже не работают в динамичных средах. А это значит, что развитие сотрудников не всегда можно построить на годы вперед.
• Кроссфункциональные переходы, проектные роли, релокации становятся достойными альтернативами развития карьеры внутри компании и составляют конкуренцию классическим карьерным лифтам. 
• Навигировать, помогать продвигаться в этом разнообразии сотрудникам по-прежнему продолжает HR и непосредственные руководители. И здесь навыки карьерного консультирования как нельзя кстати.

 Сформулировать запрос, проработать способности и опыт, определить возможные треки и план действий к нему, помочь на этапе реализации, зафиксировать достижение цели, - все это работает инхаус ничуть не хуже.

Что дальше, можно посмотреть, например, на кейсе McDonalds. Границы внешнего и внутреннего карьерного консультирования будут стираться.

McDonalds уже развернул программу «Where you want to be» - бесплатных карьерных консультаций для сотрудников и инвестировал в нее $150 млн.

Если в двух словах: они помогают людям, работающим в компании, определить карьерные перспективы, необходимое для этого образование (и получить его) и затем найти себе место в компании или вне ее. Эта альтернатива - часть большой программы по обеспечению эффективного трудоустройства молодёжи. К 2025 году запланировано, что через программу пройдут 2 миллиона человек по всему миру. 

В 2019 году планируется запуск приложения, в котором сотрудники смогут увидеть навыки, которые нужно развивать, инструменты и возможности для этого, сформировать персональные треки, и подучить поддержку сертифицированного внутреннего карьерного консультанта.

3. HR-контент и его формы будут меняться

МЕРОПРИЯТИЯ. Мероприятий стало так много, что ориентироваться в них становится сложно.  Слишком усредненные форматы будут отмирать. Что скорее всего останется:

• Мероприятия «сборки». Одна понятная тема, обзор лучших практик по ней и свежие кейсы. Это формат, например, выставка + конференция. Где ты за 2-3 дня получаешь качественный срез. 
• Мероприятия в формате кейс-сторис. Где компания-клиент и компания-провайдер будут вместе честно рассказывать, как все устроено. Уже видела пару таких в этом году - отлично погружает в проблематику. 
• Кулуарные встречи, посвященные злободневной теме. Их ограничение в количестве участников, их преимущество - в открытости диалога. Мы, например, выбрали этот формат для HR-рассветов.
• Мероприятия - погружения и референс-визиты.
• Отраслевые сообщества - есть все же специфика у групп отраслей, которую интересно обсуждать среди своих.
• Мероприятия - выход за рамки. За рамки профессии, стереотипов, рутинного контента, привычного формата. Те, которые «цепляют» за живое, снимают рамки ценза. Встречи с бизнесом, хакатоны и кейс-марафоны, пересечения с маркетингом, инновациями, сервис-дизайном.
• Встречи, где не говорят о профессиональном. Всем надо отдыхать и общаться «просто так».

Что будет важно:

• качество контента - гастрольные презентации, пустые и рекламные, не соответствующие теме, будут уходить
• честность спикеров - глянцевые кейсы, где у нас все получилось и внедрилось в power point, а добрая половина зала видела, как вчера в закрытой группе спикер просил рекомендаций по замене подрядчика этого самого презентуемого решения
• внешняя оболочка - качество площадки, материалов, отношения должны быть соответствующими моменту. Конференция про tech в пыльном колонном зале с бумажными программами и тонной макулатуры в пакетах не пройдет
• условия для общения будут все важнее: нам хочется обсуждать и быть участниками процесса и хочется знакомится с интересными людьми, но делать это комфортно и в безопасной обстановке. 
• люди, которые стоят за мероприятием, их цели и ценности.

МАТЕРИАЛЫ:

• Появление качественных российских исследований отрасли. У нас уже есть к этому предпосылки. Но все же переводные исследования крупных мировых игроков пока выглядят более уверенно
• Библиотеки шаблонов. Должны уже уйти в прошлое бесконечные запросы: поделитесь должностной инструкцией или описанием процесса адаптации. Кто первый сделает открытую библиотеку, которая будет удобно структурирована и открыта для пополнения, сорвет куш
• Видеоконтент и подкасты. Их у нас пока очень мало. А в мировой практике уже само собой разумеющееся. Как подписчик нескольких подкастов очень жду их массового распространения.
• Навигаторы. Подборки HRIS, технологий и т.д.
• Интервью всех форматов. Их сейчас не очень много, а спрос на то, чтобы узнавать людей из индустрии, их истории, мотивы, ценности, большой.И растет он с трансформацией роли HR.

А вот несколько трендов в бизнес-конференциях в 2019 от (с) Ian Atman Inc.:

• Спикеры приглашаются не сильно заранее, а накануне мероприятия (за 2-3 недели). Это происходит потому, что к выбору стали подходить более взвешенно и он стал занимать больше времени, с одной стороны. И это позволяет сформировать актуальный пул спикеров, с другой. Есть у этого и ограничения в виде доступности спикеров на нужные даты.
• Меняется организация пространства и рассадки. У участников есть ожидания большой вовлеченности. Этому должна способствовать вся атмосфера на мероприятиях. Поэтому сейчас организаторы много работают над оптимальной рассадкой как части пространства.
• Наличие активностей до и после мероприятия, которые позволяют всем быть в контексте и сохранять ощущение пролонгированного действия. 
• Кросс-функциональные аудитории. 
• Здесь должен бы быть тренд про то, что выступления становятся более емкими и короткими. И что мода на TED захлестнет рынок. Но его не будет. Потому что в тренде, по-прежнему, выбор оптимальной продолжительности исходя из контента и аудитории.
  
  Читайте также:
  
  Как нанимать и удерживать сотрудников с высоким потенциалом
  
  4 главных инструмента повышения мотивации в команде
  
  Практическое руководство по управлению людьми в условиях кризиса